Como ter uma estratégia proativa de atração de talento

Em um mercado altamente competitivo e em constante evolução, atrair e reter talentos tornou-se uma das principais preocupações das empresas. Diante disso, ter uma estratégia proativa, interna e externa, de atração de talentos é fator crítico para o sucesso e a sustentabilidade dos negócios a longo prazo. Essa abordagem envolve identificar, reter ou atrair e recrutar profissionais altamente qualificados antes mesmo das vagas serem abertas na companhia, visando a formação de um banco de talentos qualificados para futuras necessidades, especialmente em posições críticas ou complexas. 
 

Na condução de estratégias proativas de atração de talentos, é comum vermos empresas subindo o grade de uma posição quando encontram um profissional atraente, ou mesmo acelerando a contratação para não perder a oportunidade. Vemos também a movimentação de headcount de uma área para outra e até a criação de uma cadeira totalmente nova só para trazer o profissional para o time, comenta Letícia Valente, Associate Director de Page Outsourcing.

Esse é o tipo de estratégia de talentos que permite que as empresas estejam um passo à frente da concorrência. "Em vez de esperar que a vaga surja para, então, buscar um profissional, a empresa sai na frente criando seu próprio banco de talentos com profissionais que se encaixam em sua cultura e que possuem as habilidades desejadas”, diz Letícia Valente.

Além de acelerar o processo de contratação e reduzir o tempo para fechar uma vaga, uma estratégia proativa de atração de talentos permite que as empresas tenham capacidade de desenvolver e reter talentos internamente. Ao identificar internamente os profissionais com alto potencial, a companhia investe na mobilidade interna e no desenvolvimento da carreira de quem já faz parte do time. “Nós conduzimos vários processos de mapeamento interno de talentos e assessments junto com a equipe de DHO - Desenvolvimento Humano e Organizacional. Essa estratégia proativa e interna é uma ótima solução para contornar o desafio de escassez de talentos”, comenta Letícia.

Uma estratégia proativa de atração de talentos, seja ela interna ou externa, reflete o comprometimento da empresa com seu desenvolvimento contínuo e com a inovação. Ao buscar proativamente candidatos com habilidades e experiências diferenciadas, a empresa demonstra sua visão de longo prazo e sua disposição para investir em profissionais talentosos para impulsionar o crescimento e a competitividade no mercado. “Muitas vezes buscamos profissionais com perfil que se encaixa não só com a estratégia atual da empresa, mas para onde está pretende ir. Uma boa reflexão é avaliar se as pessoas que estão dentro dos times são aquelas que vão levar a empresa para onde ela precisa?”, reflete Letícia. 
 

O uso de dados no recrutamento

Produtividade e eficiência são as palavras-chave para empresas de todos tamanhos e setores. “Há 10 anos, não se falava muito em números para o RH, que era tido como uma área de suporte. Hoje, com sua atuação estratégia no centro dos negócios, o RH passou a trabalhar com indicadores de todo tipo”, comenta Letícia Valente. O uso de dados na tomada de decisão do recrutamento ganha destaque como uma ferramenta estratégica para identificar os melhores profissionais, garantir a eficiência do processo seletivo e aumentar a probabilidade de contratações bem-sucedidas. 

Os dados fornecem informações objetivas sobre o desempenho dos processos seletivos e dos profissionais. Com a coleta e análise adequada desses dados, o RH pode obter insights valiosos para tomar decisões fundamentadas e reduzir o viés subjetivo, que muitas vezes pode estar presente em processos decisórios baseados apenas em impressões pessoais.

Com o uso de dados no recrutamento, aumenta a capacidade de identificar talentos com maior precisão e agilidade. “O recrutamento de reposição é o mais caro para a empresa. Por isso, é preciso contratar as pessoas certas para aumentar a produtividade e diminuir o turnover”, alerta Letícia. Os dados também podem auxiliar na identificação de tendências e padrões que ajudam a otimizar a estratégia de recrutamento. 

A análise dos dados no recrutamento deve acontecer antes, durante e depois do processo seletivos. Daí a importância de definir indicadores de desempenho para dar sentido à coleta de dados, que devem ser usados para embasar e enriquecer a visão e o conhecimento dos profissionais de RH. A combinação da análise de dados com a expertise humana potencializa a capacidade de fazer escolhas estratégicas e bem fundamentadas.
 

DEI como um tema transversal no recrutamento e na cultura da empresa

A diversidade, equidade e inclusão (DEI) devem ser tratadas como temas transversais e integrados tanto no processo de recrutamento quanto na cultura da empresa. É comum que muitas empresas tratem DEI como um assunto isolado, gerenciado por grupos específicos, como um comitê de diversidade. 

No entanto, é necessário que DEI permeie toda a estrutura da empresa, não sendo responsabilidade exclusiva de um grupo, mas de todos os colaboradores e líderes. Da mesma forma, é importante buscar talentos que contribuam para DEI e não apenas para cumprir cotas, pois isso evita perdas de produtividade e altos índices de turnover. “Enquanto isso não acontece naturalmente dentro da empresa, pode-se fazer necessária a criação de políticas com esse foco, como por exemplo parte da lista de candidatos com pilares de diversidade e abertura de vaga internamente antes do recrutamento para o mercado”, comenta Letícia Valente.

É preciso reconhecer que há setores mais maduros e empresas que lideram o tema no mercado, assim como não há a mesma quantidade de pessoas disponíveis no mercado que atendam aos requisitos da vaga e se encaixem nos pilares de diversidade. Exatamente por isso que é fundamental incluir DEI desde as vagas iniciais até a liderança, garantindo uma cultura inclusiva, além de investir no desenvolvimento de carreira dos profissionais e no recrutamento interno.
 

Como mapear as posições-chave

Identificar posições-chave é prioridade para a estratégia proativa de atração de talentos da empresa. Isso inclui posições estratégicas que não são necessariamente cargos de alta liderança, mas pessoas cuja ausência poderia impactar significativamente o negócio. “A posição-chave vai depender do que é importante para a empresa. Imagine para uma fábrica, um cargo de gerente de planta é crítico. Ou numa operação de tecnologia, não haveria continuidade sem desenvolvedores. O importante é avaliar a criticidade daquela posição para a empresa e não necessariamente seu nível hierárquico”, explica Letícia Valente. 

No caso de posições-chave, a reposição rápida com alguém igualmente competente é o grande desafio da empresa que corre contra o relógio. A estratégia proativa de atração de talentos é a solução ideal para que isso não se torne um gargalo na operação. 

Cada empresa é única e, portanto, o mapeamento das posições-chave varia de acordo com a indústria, tamanho e estratégia organizacional. Ao realizar esse processo, é recomendável envolver várias partes interessadas, como líderes das áreas, RH e a alta liderança, para garantir uma perspectiva abrangente e precisa, levando em consideração a estratégia da empresa de curto, médio e longo prazo, as funções de alto impacto, o plano de sucessão, entre outros aspectos.

Em resumo, a estratégia proativa de atração de talentos é essencial para construir uma equipe talentosa, diversa e alinhada à cultura e aos objetivos da empresa. Ela oferece vantagens competitivas, aumenta a eficiência do processo de contratação, fortalece a cultura organizacional e promove a retenção de talentos internos. Investir em uma estratégia proativa é um passo inteligente para alcançar o sucesso sustentável da empresa.