Para estabelecer um retrato da presença de mulheres na indústria, o PageGroup realizou uma pesquisa com 143 respondentes, que trabalham em empresas de pequeno, médio e grande porte do setor. Do total de participantes da pesquisa, 62,9% são mulheres e 82% ocupam uma posição de liderança nas respectivas companhias.

Os dados mostram que, para 69% dos respondentes, há um desequilíbrio de gênero na empresa em que trabalham em todos os cargos organizacionais, da operação à liderança. Somente 15,3% das empresas relataram uma equiparação entre homens e mulheres em cargos de base e 6,2% em posições de liderança em que mulheres são o mesmo número ou maior que os profissionais homens.

O desequilíbrio começa na contratação

Ainda que os dados apontem um desequilíbrio entre homens e mulheres ocupando cargos na indústria, 41% dos respondentes disseram que nunca presenciaram ou vivenciaram prejuízo ou discriminação de gênero na carreira. “Para muitos respondentes, a justificativa para a não contratação de mulheres não é o preconceito, mas a falta de profissionais disponíveis no mercado, fazendo com que a contratação final seja de um homem por falta de candidatas, o que não necessariamente reflete a realidade de todo processo seletivo”, comenta Juliana Ribeiro, Gerente Executiva da Page Personnel no escritório do PageGroup em Curitiba. 

“Infelizmente a gente presencia o preconceito velado nos processos seletivos, seja em justificativas mais diretas ou outras mais elaboradoras do porquê não contratar a profissional para determinada posição. Em processos seletivos inclusivos isso já tende a não acontecer, uma vez que a short list é somente de candidatas”, complementa Kassandrá Sá, Consultora Sênior de Recrutamento para a Page Personnel em Recife.

“Nossa contribuição como consultoria especializada em recrutamento é contornar esses vieses junto aos gestores das vagas com nosso método de seleção por competência e fit cultural, orientando a empresa sempre que possível. Na outra ponta, entrevistamos muitas mulheres que relatam experiências em que foram discriminadas por seu gênero e que carregam o estigma de terem que se provar o tempo todo”, diz Juliana Ribeiro.

Na pesquisa, 44% dos respondentes disseram que a empresa atual não possui políticas de inserção de mulheres na indústria e 12,5% desconhecem sequer se elas existem. Nas empresas onde há, os benefícios ofertados para atrair mais mulheres para as vagas abertas são:

  • Home office;
  • Horários flexíveis;
  • Seguro saúde;
  • Auxílio creche;
  • Oportunidades de carreira e desenvolvimento;
  • Programas de liderança feminina;
  • Programas para gestantes;
  • Sala de amamentação;
  • Licença maternidade estendida.

Muitos dos benefícios ofertados estão relacionados direta ou indiretamente à maternidade, um tabu na carreira da mulher. “A maioria das profissionais sente que isso é visto como uma pausa na carreira, mas esse debate nunca é estendido para o homem. Quando falamos em equidade, os benefícios deveriam ser voltados para a família e vistos pela ótica da parentalidade”, comenta Juliana Ribeiro.

“Há muitos relatos em sala de entrevista de excelentes profissionais que foram desligadas depois de voltarem da licença maternidade ou que retornaram aos seus trabalhos e o projeto em que estavam não existia mais. É o estigma do homem com filho sendo o provedor e a mãe com filho que não vai conseguir corresponder ao desafio”, diz Pricila Monteiro, Gerente de Engenharia e Operações da Page Personnel e Michael Page no escritório do Rio de Janeiro.


O desafio da liderança

Ao mesmo tempo em que 86,7% dos respondentes dizem ter interesse em contratar mulheres para posições de liderança, a presença delas é menor que 10% em 39,8% das empresas. Os fatores que impedem a ascensão de mulheres na carreira industrial apontados na pesquisa são:

  • Crença de que homens são mais capazes;
  • Jornada dupla com família;;
  • Perfil comportamental;
  • Preconceito;
  • Política de liderança;
  • Cultura da empresa machista;
  • Falta de oportunidades;
  • Escassez de talentos;
  • Falta de conhecimento técnico;
  • Falta de autoconfiança deste público;
  • Falta de adaptação ao ambiente de trabalho masculino;
  • Falta de interesse das mulheres.

“Quando nos referimos a requisitos técnicos, o desafio começa na formação dessas profissionais. Proporcionalmente, há mais homens formados em engenharia. Então, devemos atuar incentivando mais mulheres a se formarem nesse mercado. Além disso, para determinados cargos da operação, por dificuldade de encontrar pessoas prontas, precisamos investir em um pipeline de profissionais vindas de segmentos complementares”, explica Juliana Ribeiro.

“Além da falta de referência de uma liderança feminina para se inspirar, as profissionais enfrentam desafios estruturais também, como a falta de um banheiro ou vestiário feminino, por exemplo. Essa é uma questão de integridade física”, aponta Pricila Monteiro. “Não bastam políticas, ações e benefícios quando o ambiente não é acolhedor. É preciso receber bem as mulheres e oferecer condições, inclusive estruturais, para manter sua segurança e integridade”, complementa Kassandra Sá.

Ainda que 34% dos respondentes tenham relatado que a empresa não oferece nenhuma forma de incentivo para a promoção de mais mulheres a posições de liderança, as que oferecem têm investido em:

  • Programas de treinamento;
  • Programas de desenvolvimento liderança feminina;
  • Programas de recrutamento interno para a liderança;
  • Processos seletivos exclusivos para mulheres;
  • Processos seletivos com inclusão de mulheres na lista de candidatos;
  • Programas de visibilidade e conscientização;
  • Cota de gênero;
  • Mentoria;
  • Apoios educativos para formar mais mulheres / parceria com faculdades / estágio.

“Nas estratégias de atração, não adianta colocar requisitos, como competências ou experiências, que não tem como a profissional ter alcançado em sua carreira. Do contrário, o processo estaria focando no privilégio e não na oportunidade. Em relação à retenção dos casos de cota de gênero, é preciso um RH forte para a integração da profissional para que ela não carregue o estigma da cota consigo”, alerta Juliana Ribeiro.


Ganhos com a diversidade de gênero

Ainda que 10% dos respondentes da pesquisa disseram que não acreditam que uma maior diversidade de gênero afetaria a produtividade e lucratividade dos negócios, os demais apontaram os seguintes aspectos como as maiores contribuições:

  • Aumento de produtividade;
  • Liderança e engajamento;
  • Melhoria na qualidade de processos;
  • Melhoria na tomada de decisão;
  • Melhor desempenho econômico e financeiro;
  • Conhecimento técnico.

Aqui na Page, nosso time tem um olhar voltado para a diversidade, inclusão e equidade de gênero, tanto para a contratação interna quanto para a condução de processos seletivos para nossos clientes. “Nossos consultores estão preparados para identificar e não reproduzir vieses inconscientes. Ressignificamos crenças, produzimos conhecimentos de mercado como esta pesquisa e desenvolvemos as competências dos nossos profissionais”, explica Juliana Ribeiro. 

“A partir do momento em que trabalhamos internamente o tema enquanto empresa, desenvolvemos um olhar mais atento para sermos inclusivos em nosso trabalho”, complementa Kassandra Sá. “A decisão final é do nosso cliente, mas é nosso dever provocar o mercado”, finaliza Priscila Monteiro.

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