Perspectivas para o mercado de RH em 2022

Desde março de 2020, com a pandemia do covid-19, a falta de previsibilidade era a principal questão para o mercado de RH. Sem ideia do que iria acontecer, muitos projetos da área com visão de médio e longo prazo tiveram que ser revistos ou adiados. Lidar com o presente era a prioridade. Para 2022, já estamos vislumbrando um cenário bem diferente em que boa parte da população está vacinada, o país apresentando um crescimento do PIB e grandes eventos agendados, como a Copa do Mundo de futebol e as eleições presidenciais. Sergio Margosian, Associate Partner na Page Executive, comenta:

Sem vacina não havia muita ideia do que iria acontecer e, sem alguma previsibilidade, o RH acaba se voltando para processos muitos técnicos e transacionais, como folha de pagamento e benefícios, diminuindo a agenda de pessoas. Mesmo com novas variantes surgindo, a população está mais madura em relação às práticas de higiene, uso de máscara, vacinação etc. e os cuidados devem continuar. Nesse sentido, o RH já pode desenhar produtos e estruturas de pessoas novamente: novas posições, planos de sucessão, políticas de aumento salarial e bonificação, programas de treinamento e desenvolvimento, formação da liderança etc.

9 desafios para o próximo ano 

Em 19 meses lidando com cenários voláteis em função da pandemia do covid-19, as empresas reduziram o quadro de funcionários, apertaram custos e se reestruturaram seus modelos de negócio. Para 2022, o RH deverá olhar para todas as mudanças e propor novas estratégias para o capital humano e para a cultura da companhia, otimizando recursos, realocando custos e avaliando a abertura de novas linhas de investimento na área. 

• Nova cultura organizacional no modelo de trabalho híbrido: houve uma redução do espaço físico dos escritórios, as equipes passaram os últimos meses em home office e o trabalho híbrido (remoto + presencial) foi oficializado em boa parte das empresas. É preciso definir como vai ser a cultura da empresa agora;
• Desenvolvimento da liderança: os gestores foram ensinados a liderar no presencial, tiveram que aprender-fazendo no formato remoto e agora terão que aprender mais uma vez a liderar no novo modelo híbrido;
• Cultura de performance: uma vez que o modelo híbrido se tornará o novo status quo, o resultado entregue pelo colaborador deverá sobressair, sem importar muito de onde ele está trabalhando. Respeitando as características de cada função, a cultura de performance vem para transformar, inclusive, os modelos de remuneração;
• Digital: há uma grande expectativa depositada no RH para que seja uma área com alto nível de tecnologia em todos os seus produtos e processos, provendo uma experiência para o funcionário, líderes, áreas internas e fornecedores em um ambiente virtual. Ainda que seja necessário um investimento inicial para implantar a nova tecnologia, a redução dos custos virá progressivamente;
• Recrutamento e Seleção: foco na recuperação das posições, reavaliação dos perfis diante das necessidades e configurações do novo cenário para validar quem continua em cada função, olhando para talentos tanto no recrutamento externo quanto interno;
• Treinamento & Desenvolvimento: o desenvolvimento humano e organizacional sempre foi necessário, ainda mais agora para trabalhar o clima organizacional, elevar as potencialidades de cada indivíduo, reter talentos, aumentar o nível de satisfação dos colaboradores, preparar fortemente a liderança, disseminar novos conhecimentos e práticas, etc;
• Diversidade: parte integrante da agenda ESG - Environmental, Social and Governance, diversidade nas empresas deixou de ser uma campanha ou um programa para se tornar uma área multidisciplinar (que pode ou não estar dentro do RH) e uma cultura. Diversidade não é responsabilidade apenas do RH, é um modo de pensar e agir de toda a empresa;
• Desemprego: o Brasil vive uma falta de mão-de-obra qualificada em todos os níveis e funções. A demanda pelo profissional existe, mas há muitos sem as qualificações necessárias em idiomas, tecnologia, certificações, experiências etc. Em muitos casos, a empresa acaba tendo que assumir o papel de formação desses indivíduos para diminuir o gap;
• M&As e IPOs: com cada vez mais aberturas de capital e fusões & aquisições de empresas na última década, o RH deve estar totalmente conectado com o business para apoiar essas operações sob o aspecto de cultura, processos e pessoas. 

O profissional de RH 

Do ponto de vista de competências técnicas, o profissional de RH deve entender mais do digital para implementar tecnologias e ser capaz de inovar. Também deve entender tecnicamente sobre o que as outras áreas do negócio fazem, como marketing, finanças, produto etc, para que possa atuar estrategicamente. Margosian complementa:

O Business Partner tem essa missão de ajudar o negócio e, para isso, precisa entender das outras áreas para desenhar soluções eficientes de novas posições, sucessão etc.

Em relação às competências comportamentais, adaptabilidade, trabalho em equipe e foco em resultado não são novidade, mas ainda seguem como um gap. Entram na lista a disposição para continuar aprendendo a todo tempo e as habilidades socioemocionais para resolução de problemas e relacionamento pessoal.

Cargos e setores em alta 

Estarão em alta as posições de Head, CHRO, Diretor de RH e VP de RH, além de Business Partner em todos os níveis: coordenador, gerente, diretor. Os setores com maior procura são tecnologia, saúde, varejo digital, energia e construção pela alta demanda em seus respectivos mercados. As posições regionais terão um crescimento muito grande, uma vez que as distâncias geográficas reduziram com o trabalho remoto e "o mundo ficou mais próximo”. 

Dentre as posições, destacam-se: 

• Gerente de RH Business Partner: um perfil mais requisitado para multinacionais que agora está sendo procurado por empresas nacionais de médio e grande porte em fase de transformação. É responsável pela área estratégica de Recursos Humanos, com foco orientado para pessoas, mas também para o negócio. O BP tem como responsabilidade identificar, aprimorar e implementar soluções de RH para garantir a aderência à estratégia, políticas e procedimentos da empresa. Precisa entender e desdobrar as metas de negócios, recomendando novas abordagens para o desempenho e engajamento das pessoas. É ponto central na criação de programas de RH, participando da tomada de decisões entre líderes multifuncionais, fornecendo conhecimento e soluções locais alinhadas à estratégia do negócio. É uma posição para um profissional sênior, com visão de negócios e facilidade de tomada de decisão. Capacidade para assumir riscos, alta influência e habilidade de relacionamento com todas as áreas. Perfil de inovação, conectado com as necessidades e interesses do negócio. Inglês avançado. Salário: R$ 20 mil a R$ 26 mil - com pacote atrativo e bônus de 3 a 4 salários. 
• Gerente de aquisição de talentos: demandado especialmente por mercados em alta como tecnologia, saúde, consumo e agro com alto volume de contratações. Há poucos profissionais disponíveis no mercado para algumas áreas. É preciso ter foco na experiencia do candidato para garantir maior retenção dos novos colaboradores. É responsável por fornecer experiência em aquisição de talentos: desde a marca empregadora, diversidade, banco de talentos e gestão do processo de recrutamento. Construção de relacionamento com mercado foco da companhia. Atuar como embaixador da marca perante o mercado na expectativa de atingir os principais talentos. Construção de relacionamento com os públicos de interesse, atuando também como um parceiro de negócios. Promoção da diversidade por meio do recrutamento. Perfil de vaga: alta energia, foco em resultados, capacidade de relacionamento interno e para o mercado. Experiência com foco em recrutamento estratégico. Experiencia com employer branding. Perfil de inovação com foco em resultado. Salário: R$ 15 mil a R$ 25 mil. 

Remuneração e benefícios 

Os benefícios flexíveis estão sendo mais praticados como um reflexo do momento em que vivemos. Nessa modalidade, os funcionários decidem como vão personalizar o pacote de benefícios de acordo com os itens que são mais interessantes para suas necessidades e estilo de vida. Os benefícios de saúde estão mais voltados para a prevenção e qualidade de vida, menos para emergências. A saúde mental, física, psicológica e emocional do colaborador está sendo priorizada. 

Com o trabalho híbrido, há uma tendência cada vez maior por remuneração por resultado para os próximos anos. Na prática, haverá um equilíbrio entre remuneração fixa e variável baseada na cultura de performance com metas claras para todas as áreas. Ao ter visão, controle, metas, objetivos e transparência, a remuneração por resultado acaba sendo uma consequência natural. 

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