As Novas Demandas dos Colaboradores

Observamos uma transformação cultural no mercado de trabalho em uma geração, na qual a equação de valor do profissional foi permanentemente redefinida. Uma mudança integral na dinâmica de poder dos profissionais, focada em destacar o que mais importa aos profissionais e suas novas demandas. O que antes era considerado benefício extra agora é tido como requisitos essenciais para atrair e reter profissionais qualificados.

• A cultura de trabalhar para uma única empresa a longo prazo está se tornando um conceito ultrapassado. As pessoas estão cada vez mais abertas à prospecção de novas oportunidades, e a troca de emprego se tornou a norma. 9 em cada 10 pessoas que iniciaram um trabalho estão abertas a novas oportunidades.
   
• A informação está impulsionando a mobilidade de talentos. Em um mercado tão dinâmico, é natural que as pessoas se questionem se estão sendo valorizadas, se estão no lugar que corresponde melhor às suas expectativas e se estão sendo remuneradas adequadamente. Salário e satisfação profissional são elementos inseparáveis para candidatos. 84,5% dos candidatos apontaram salário como o principal motivador para aceitar uma nova oportunidade de emprego.

É importante reconhecer que a remuneração competitiva é um motivador essencial para as pessoas e que os benefícios não remuneratórios não substituem o salário.
Humberto Wahrhaftig, Diretor Executivo da Michael Page

• O salário, embora seja o atributo mais importante, não é o único fator de influência. Ele pode gerar satisfação, mas possui prazo de validade. O segundo principal atributo de interesse dos profissionais apontados em nossa pesquisa é a flexibilidade no trabalho em busca de equilíbrio entre vida pessoal e profissional, seja por meio de uma carga horária flexível ou modelo de trabalho híbrido.
   
• Devido a este reequilíbrio entre vida pessoal e profissional, mais pessoas passaram a adotar uma abordagem transacional para trabalhar, vendo seus trabalhos como um meio para atingir um fim e não como uma fonte de realização pessoal. Observa-se um declínio dos benefícios emocionais, como paixão pelo que faz, pertencimento e propósito. As pessoas estão agora avaliando seus empregos de forma consistente com uma clara equação de valor: Remuneração + Progressão de carreira + Flexibilidade.

Engajamento e flexibilidade estão integrados de uma forma natural, uma vez que profissionais acreditam que tiveram ganhos com o trabalho remoto e não gostariam de voltar atrás no tema. Lucas Oggiam, Diretor Executivo da Michael Page

• O bem-estar e a saúde mental dos colaboradores estão recebendo uma atenção sem precedentes nas empresas modernas. Com a conscientização crescente sobre questões como estresse, ansiedade e esgotamento profissional, os empregadores. 7 em cada 10 pessoas escolheriam a saúde mental e o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal ao invés do sucesso profissional.
   
• A progressão de carreira é algo que precisa acontecer na relação empresa-colaborador, pois as pessoas acabam não ficando nas posições atuais por muito tempo e precisam se enxergar no longo prazo crescendo, progredindo e aprendendo. 40,6% dos candidatos consideram oportunidades de crescimento relevantes para aceitar uma nova proposta ou permanecer na empresa atual.
   
• Cada geração tem seus próprios valores, prioridades e motivadores no ambiente de trabalho. Compreender essas diferenças é fundamental para as empresas adaptarem suas estratégias de recrutamento e retenção de talentos.
   
• A presença dos Baby Boomers (nascidos entre 1946 e 1964) no mercado de trabalho está diminuindo à medida que essa geração atinge a idade da aposentadoria. Tendem a valorizar o reconhecimento pelo trabalho árduo e o sentimento de realização profissional. Valorizam mais a estabilidade no emprego e tendem a preferir empresas que oferecem segurança financeira e benefícios sólidos, como planos de aposentadoria e assistência médica. Devido à sua formação em organizações mais tradicionais, os Baby Boomers valorizam geralmente a hierarquia e esperam ser respeitados por suas experiências e conhecimentos.
   
• A Geração X (nascidos entre 1965 e 1980) ainda representa uma parte significativa da força de trabalho. São motivados pelo desenvolvimento contínuo de suas habilidades e pela oportunidade de avançar em suas carreiras. Apreciam programas de treinamento e desenvolvimento e um ambiente de trabalho colaborativo em que trabalhem em equipe.
   
• A Geração Y ou Millennials (nascidos entre 1981 e 1996) constituem a maior parte da força de trabalho em muitas regiões do mundo. São a geração dominante em muitas indústrias e ocupam uma variedade de cargos, desde profissionais técnicos até cargos de liderança. Valorizam o propósito e buscam empregos que lhes permitam fazer diferença. Tendem a se interessar por empresas com missão clara e que demonstram compromisso com a responsabilidade social corporativa. Valorizam a flexibilidade no local de trabalho e a autonomia para gerenciar suas próprias tarefas e horários. Como a primeira geração a crescer em um mundo digital, os Millennials valorizam a tecnologia e a inovação no local de trabalho.
   
• Embora ainda represente uma fatia menor da força de trabalho em comparação com os Millennials, a presença da Geração Z (nascidos a partir de 1997) está aumentando. Valorizam a diversidade e esperam que seus empregadores promovam um ambiente de trabalho inclusivo, onde todas as identidades sejam respeitadas e valorizadas. São motivados pelo desenvolvimento de habilidades e buscam empregadores que ofereçam oportunidades de aprendizado contínuo e crescimento profissional. Assim como os Millennials, valorizam a flexibilidade no local de trabalho e apreciam a capacidade de trabalhar remotamente por serem adeptos da tecnologia.

Compreender os principais motivadores para profissionais de cada geração é essencial para as empresas criarem estratégias eficazes de recrutamento, engajamento e retenção de talentos. Adaptar políticas e práticas de RH para atender às expectativas e necessidades específicas de cada grupo geracional pode auxiliar as empresas a atrair e reter os melhores talentos em um mercado de trabalho competitivo.

As empresas que reconhecem e respondem às novas demandas dos colaboradores estão em uma posição melhor para atrair talentos, promover um ambiente de trabalho positivo e impulsionar o sucesso a longo prazo. Aquelas que não acompanharem os movimentos do mercado arriscam enfrentar uma série de desafios e consequências como a perda de profissionais talentosos, baixo nível de engajamento e satisfação no trabalho, reputação da marca empregadora comprometida, menos possibilidade de inovação, baixa produtividade com impacto nos resultados financeiros, dificuldade de atrair bons profissionais, taxa de rejeição elevada de propostas de trabalho e desafios de retenção de colaboradores.

Portanto, empresas que não conseguem acompanhar esses movimentos podem ficar para trás em um ambiente empresarial dinâmico e competitivo. É essencial para a liderança empresarial estar atenta às novas demandas da força de trabalho e adotar uma abordagem proativa para atendê-las, garantindo assim o sucesso e a viabilidade a longo prazo da empresa.

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