A nova equação da remuneração

Durante muito tempo, avaliar se uma empresa oferecia uma remuneração competitiva significava comparar salários e benefícios com os praticados pelo mercado.

Essa conta continua importante, mas já não conta a história toda.

O Guia Salarial 2027 da Michael Page Brasil, que ouviu 1.955 empresas e 5.762 profissionais, mostra que crescimento, liderança, cultura e flexibilidade têm um peso importante na escolha de uma oportunidade e, principalmente, na decisão de permanecer.

Ao mesmo tempo, novas competências, especialmente aquelas ligadas à inteligência artificial, começam a mudar o valor que os profissionais conseguem gerar para o negócio.

Essas mudanças ajudam a entender a nova equação da remuneração: uma combinação entre o que a empresa paga, o que o profissional percebe que recebe e o valor que consegue gerar com seu trabalho.

O salário ainda pesa mais. Mas não decide tudo.

Para 73% dos profissionais, receber acima da média do mercado é prioridade ao avaliar uma nova oportunidade.

O que chama a atenção é o peso dos outros fatores. Flexibilidade aparece logo depois, mencionada por 62% dos participantes. Cultura organizacional (56%) e oportunidades de crescimento (55%) também estão entre os critérios mais valorizados.

O salário continua sendo o principal atrativo, mas a decisão envolve muito mais do que dinheiro.

Isso ajuda a explicar por que duas empresas que oferecem remunerações semelhantes podem ter resultados tão diferentes na atração de profissionais.

Uma organização pode pagar dentro da média e, mesmo assim, ter dificuldade para atrair bons talentos. Outra pode não oferecer o maior salário do mercado, mas continuar competitiva pelas oportunidades de crescimento e pela experiência que proporciona.

Comparar salários continua essencial. O que mudou é que essa comparação, sozinha, já não explica por que um profissional escolhe uma empresa.

Cultura também entrou na conta

Um dos resultados mais interessantes do estudo mostra o quanto a experiência de trabalho pode influenciar uma decisão financeira.

56% dos profissionais afirmam que aceitariam ganhar menos para trabalhar em uma empresa com uma cultura mais alinhada aos seus valores.

O dado não significa que cultura substitua uma boa remuneração. Mas revela que, para uma parcela expressiva dos profissionais, trabalhar em um ambiente com o qual se identificam tem valor suficiente para influenciar até uma decisão salarial.

Isso muda a forma como as empresas precisam olhar para cultura. O que realmente conta é a experiência que as pessoas encontram no dia a dia, na relação com seus colegas, gestores e na maneira como a organização toma decisões.

Há ainda outro ponto importante: o valor oferecido nem sempre é percebido.

Segundo o Guia, apenas 41% das empresas comunicam de forma clara o pacote completo de remuneração e benefícios. Em 39%, essa comunicação é parcial, enquanto 20% não a realizam.

Antes mesmo de ampliar investimentos, muitas organizações têm espaço para mostrar melhor o valor daquilo que já oferecem.

Afinal, um benefício pouco conhecido ou mal compreendido dificilmente terá o mesmo impacto de algo que o profissional reconhece como importante para sua vida.

O profissional avalia o conjunto da experiência. A empresa precisa ajudá-lo a enxergar esse conjunto.

Flexibilidade já faz parte do valor de uma oportunidade

O avanço do trabalho presencial não diminuiu a importância da flexibilidade para os profissionais.

Hoje, 49% trabalham em um modelo totalmente presencial, ante 42% na edição anterior do estudo. Ao mesmo tempo, 62% colocam a flexibilidade entre suas prioridades ao avaliar uma nova oportunidade.

Além disso, o trabalho híbrido ou remoto aparece como o benefício não financeiro mais valorizado, citado por 38% dos participantes.

Esses resultados mostram que a forma de trabalhar continua fazendo diferença, mesmo com o movimento de retorno aos escritórios.

O motivo é bastante concreto. Tempo de deslocamento, autonomia para organizar a rotina e possibilidade de equilibrar compromissos pessoais e profissionais não aparecem no salário, mas entram na avaliação que cada pessoa faz de uma oportunidade.

Para empresas que pretendem ampliar os dias presenciais, vale considerar esse impacto.

Um salário pode continuar exatamente igual, mas a oportunidade passar a valer menos para quem perdeu parte da flexibilidade que tinha.

Isso não significa que o trabalho presencial seja necessariamente menos atraente. O importante é entender o que cada modelo oferece, como funciona na prática e quanto pesa para os profissionais que a empresa quer atrair e manter.

O salário atrai. A perspectiva de crescimento ajuda a reter.

Se o salário tem o maior peso na hora de aceitar uma proposta, o crescimento profissional ganha destaque quando o assunto é deixar uma empresa.

Para 69% dos profissionais, a falta de perspectiva de carreira está entre os motivos para buscar outra oportunidade. Uma liderança desmotivadora aparece logo depois, com 60%, seguida pelo congelamento salarial, com 53%.

O dado reforça algo importante: um bom salário pode atrair um profissional, mas não garante sua permanência quando faltam perspectivas de crescimento.

E crescimento não significa apenas promoção.

As pessoas querem saber onde podem chegar, quais competências precisam desenvolver e que oportunidades existem dentro da organização. Isso passa por critérios claros de evolução, possibilidade de assumir novas responsabilidades e acesso a experiências que ampliem seu conhecimento.

Quando essas perspectivas não são visíveis, aumenta o risco de perder profissionais que a empresa já conhece, desenvolveu e nos quais investiu.

A remuneração ajuda a contratar. A falta de futuro pode desfazer esse investimento.

Para as empresas, desenvolvimento profissional precisa deixar de ser apenas uma oferta de treinamentos e se transformar em uma perspectiva concreta de carreira.

A liderança pode valorizar ou enfraquecer todo o pacote

Poucos fatores têm tanta influência sobre a experiência de trabalho quanto a relação com a liderança.

O Guia mostra que 62% dos profissionais consideram que essa relação influencia muito a decisão de buscar outra oportunidade. Quando somamos aqueles que apontam influência alta ou moderada, o percentual chega a 90%.

Do lado das empresas, porém, apenas 4% colocam a liderança no centro de sua principal ação de retenção.

Essa diferença merece atenção.

Enquanto a relação com o gestor aparece como um fator relevante na decisão dos profissionais, apenas 4% das empresas apontam a liderança como sua principal ação de retenção.

Um bom líder ajuda as pessoas a crescerem, reconhece entregas e cria um ambiente em que vale a pena trabalhar. Já uma liderança que desmotiva pode comprometer até mesmo uma proposta de remuneração competitiva.

Para as empresas, isso muda a forma de olhar para o investimento em talentos.

Afinal, de pouco adianta oferecer um pacote salarial atrativo se a experiência cotidiana afasta justamente os profissionais que a organização quer manter.

A liderança influencia todos os dias o valor que o profissional atribui à experiência de trabalhar naquela empresa.

E reconhecer esse impacto é parte importante de uma política de retenção mais eficaz.

Contratar continua difícil. E o salário é apenas parte do desafio.

Do lado das empresas, encontrar profissionais qualificados continua sendo um dos principais obstáculos à contratação.

O estudo mostra que 69% relatam dificuldade para atrair candidatos com o perfil desejado. As expectativas salariais acima do orçamento aparecem para 48%, enquanto 41% apontam escassez de competências técnicas.

A pressão salarial até diminuiu em relação à edição anterior. O percentual de empresas que apontam expectativas acima do orçamento caiu de 58% para 48%, enquanto a dificuldade para atrair profissionais qualificados passou de 73% para 69%.

Mesmo assim, os desafios continuam relevantes.

O problema de contratação envolve tanto a disponibilidade de profissionais quanto a capacidade das empresas de oferecer condições competitivas.

Há posições em que pagar mais será decisivo. Em outras, desenvolver profissionais internamente pode fazer mais sentido. E também existem situações em que melhorar a experiência de trabalho ajuda a fortalecer a proposta sem necessariamente elevar o salário.

Para quem toma decisões de remuneração, isso exige conhecer o que o mercado oferece e identificar quais competências são mais difíceis de encontrar.

A competitividade depende cada vez mais de saber onde o salário faz a diferença e onde outros fatores podem fortalecer a proposta.

IA: quando uma nova competência começa a valer mais?

A inteligência artificial acrescenta uma nova perspectiva à discussão sobre remuneração: o valor que o profissional consegue gerar com seu conhecimento.

Segundo o Guia Salarial 2027, 92% das empresas já identificam algum ganho concreto com o uso de IA.

Entre os profissionais, 57% acreditam que quem domina essas ferramentas deveria receber uma remuneração maior. Além disso, 63% consideram que o acesso à tecnologia influencia a atratividade de uma empresa.

Mas esse reconhecimento ainda está em construção. Apenas 15% das empresas já tratam conhecimentos em IA como requisito nos processos seletivos, enquanto 23% os utilizam como critério de diferenciação salarial.

Os resultados sugerem que os ganhos associados ao uso de IA ainda não se traduzem, na mesma medida, em exigências de contratação ou critérios de diferenciação salarial.

E aqui vale fazer uma distinção importante.

Saber utilizar uma ferramenta de IA não significa, necessariamente, gerar mais valor para o negócio. O diferencial aparece quando o profissional consegue aplicar esse conhecimento para melhorar processos, aumentar a produtividade, tomar decisões mais bem fundamentadas ou resolver problemas.

O valor estará cada vez mais na capacidade de transformar tecnologia em resultado.

Para as empresas, o desafio será identificar quais conhecimentos devem fazer parte das competências básicas de uma posição e quais realmente justificam um reconhecimento diferenciado.

Isso também exige acompanhar a evolução do mercado. Algumas competências podem ganhar importância rapidamente, antes mesmo que as políticas de contratação e remuneração tenham sido revistas.

Quatro decisões que merecem atenção em 2027

Os resultados do Guia Salarial 2027 mostram que as empresas precisam olhar para remuneração de forma mais ampla, sem perder de vista o peso que o salário continua tendo.

Quatro decisões ganham importância nesse cenário.

1. Tornar o crescimento profissional mais claro

Profissionais querem entender como podem evoluir e quais oportunidades existem dentro da empresa. Desenvolvimento precisa se traduzir em perspectivas reais de carreira, com critérios claros e caminhos possíveis.

2. Aproximar o valor oferecido daquilo que as pessoas realmente valorizam

Um pacote competitivo precisa fazer sentido para quem o recebe. Isso envolve revisar a combinação de salário, benefícios e experiência de trabalho, além de comunicar melhor o valor total da oportunidade.

3. Reconhecer o impacto da liderança na retenção

Gestores têm influência direta sobre o desenvolvimento, o reconhecimento e a experiência dos profissionais. Cuidar da qualidade da liderança é também cuidar do investimento feito para atrair e manter talentos.

4. Acompanhar o valor das novas competências

A evolução da IA e de outras tecnologias exige atenção às habilidades que começam a fazer diferença nos resultados. Identificar essas mudanças ajuda a tomar decisões mais bem fundamentadas sobre contratação, desenvolvimento e remuneração.

A nova equação já faz parte da decisão dos profissionais

As empresas costumam administrar salários, benefícios, carreira, liderança e tecnologia em políticas diferentes.

Mas, na hora de decidir se vale a pena aceitar uma proposta ou permanecer onde está, o profissional considera tudo isso junto.

Ele compara o salário com as possibilidades de crescimento. Avalia a qualidade da liderança, a cultura da empresa e a flexibilidade que terá no dia a dia. Também considera o que poderá aprender e as competências que aquela experiência ajudará a desenvolver.

Essa visão mais ampla muda a maneira de avaliar uma proposta competitiva.

O valor de uma oportunidade passa por três perspectivas que precisam estar conectadas:

Valor Pago + Valor Percebido + Valor Gerado.

O salário continua essencial. A diferença é que o valor de uma oportunidade também está na experiência que a empresa oferece e nas condições que cria para que cada profissional possa crescer e entregar bons resultados.

No fim, a pergunta para 2027 vai além de saber se a empresa está pagando bem.

O que estamos oferecendo faz os profissionais quererem entrar e, principalmente, terem motivos para ficar?