Engajamento e Turnover no Mercado de Energia: estabilidade e qualidade de vida são fatores de retenção de talentos

O setor de energia no Brasil vem passando por diversas transformações, aumentando a demanda por profissionais cada vez mais especializados. No entanto, a escassez de mão-de-obra qualificada tem aumentado a rotatividade no setor, tornando cada vez mais desafiador recrutar e reter talentos. Foi a partir dessa necessidade que a Michael Page realizou a pesquisa “Engajamento e Turnover no Mercado de Energia” para identificar os motivadores de retenção dos profissionais.  

A pesquisa contou com 473 respondentes, sendo a maioria homem (82,4%), pós-graduado ou com mestrado/doutorado (76,1%), residindo e trabalhando no sudeste (76,9%), com mais de 11 anos de experiência no setor de energia (61,5%), em posições de liderança (57,9%), ganhando entre R$15.001,00 e R$40.000,00 (52,6%) e atuando na área de operações (51,1%) de empresas multinacionais (50,9%). 

74,6% dos respondentes estão satisfeitos com suas posições atuais, mas também estão abertos a novas oportunidades.  

Há motivadores claros para avaliar uma nova posição e deixar a empresa. Além de salário, os profissionais querem plano de carreira e qualidade de vida. "No setor de operação de óleo e gás, os profissionais enfrentam os desafios do trabalho offshore em plataformas. Em energia renovável, precisam atuar em áreas mais remotas e com pouca previsibilidade de rotina. No mercado de fusões e aquisições, as empresas estão constantemente mudando, o que leva a um aumento da pressão por resultados. Esses desafios fazem os profissionais refletirem sobre seus próximos passos de carreira”, explica Priscila Monteiro, Gerente de Engenharia e Operações na Michael Page. 

"O objetivo da pesquisa foi justamente entender o que os profissionais valorizam além do salário e dos benefícios, como a possibilidade de crescimento e desenvolvimento na carreira, a cultura da empresa e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional”, comenta Bruna Pescuma, consultora sênior da Michael Page para o mercado de energia. 

Principais motivadores para deixar a empresa 

Uma das principais estratégias para a retenção de talentos no mercado de energia é a criação de um ambiente de trabalho positivo e saudável. Isso inclui um clima organizacional agradável, com lideranças inspiradoras e uma cultura empresarial que valorize a colaboração, o respeito e a inovação. Além disso, a empresa deve estar sempre atenta às necessidades e expectativas de seus colaboradores, buscando oferecer um pacote de benefícios que atenda às suas demandas. 

Outro fator importante é o investimento em programas de desenvolvimento e capacitação. Os profissionais de energia são altamente qualificados e buscam oportunidades para se aprimorar e se atualizar constantemente. Por isso, a empresa deve oferecer linhas de investimento para educação ou programas treinamento que os ajudem a se manter atualizados e se desenvolverem em suas carreiras. 

A retenção de talentos no mercado de energia no Brasil passa também pela valorização e reconhecimento dos profissionais. Isso inclui a oferta de planos de carreira, avaliações de desempenho justas e feedbacks constantes. A empresa deve estar sempre atenta ao desempenho de seus colaboradores e reconhecer aqueles que se destacam, seja por meio de promoções, bônus ou outras formas de premiação. A média de bônus anual dos respondentes da pesquisa é de até 3 salários (44,6%) e de 4 a 6 salários (31,7%). 

Por fim, a empresa deve estar alinhada às expectativas e necessidades do mercado de energia no Brasil. Os profissionais buscam trabalhar em empresas que estejam engajadas com a sustentabilidade e o desenvolvimento social, que estejam alinhadas com as tendências do mercado e que ofereçam um ambiente de trabalho desafiador e estimulante. 

Principais motivadores para permanecer no emprego 

Sentir-se desafiado é a motivação da maioria dos respondentes, que reside e trabalha na região sudeste. No entanto, os profissionais entrevistados consideram se mudar para outras regiões do Brasil, como o sul (46,7%) e o nordeste (44,1%), ou até mesmo para fora do país (71,4%) dependendo do desafio. "A região Sudeste concentra a maioria corporativa das grandes empresas de geração renovável e toda a cadeia de óleo e gás, enquanto o Nordeste se destaca pela presença de polos de produção de energia limpa, concentrando mais de 80% de toda a energia solar e eólica gerada no país. O Sul é um polo de tecnologia, com empresas fabricantes de equipamentos e soluções em energia e desenvolvimento tecnológico, enquanto o Centro-Oeste tem um potencial para a produção de energia verde e hidrogênio renovável, em especial derivados da biomassa”, explica Priscila Monteiro. 

A credibilidade da empresa também foi considerada como importante para os profissionais permanecerem, junto com o fato de não abrirem mão de benefícios de retenção como bônus, ações ou investimentos em MBA. A flexibilidade no modelo de trabalho, como o modelo híbrido, deve ser considerada como um fator relevante para a retenção de profissionais. As empresas de óleo e gás e energia oferecem algumas dessas ofertas de retenção diferenciada, como bônus financeiros mais agressivos e modelos de trabalho híbrido. 

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O planejamento de um plano de carreira alinhado com os objetivos da corporação, apresentado já na contratação do profissional na empresa, é um fator importante de retenção. Ter seus principais talentos mapeados, em trajetórias desenhadas para o futuro do negócio, é uma ótima estratégia tanto para manter o profissional desafiado e motivado quanto para a base que enxerga nestes exemplos a serem seguidos. Ignorar quem é destaque em sua organização, é uma ameaça à perda do talento diante de uma oferta que contemple isso. “Quando a empresa tem plano de carreira desenhado é um fator de retenção altíssimo, inclusive em carreira Y em várias formas diferentes que não necessariamente na gestão”, destaca Bruna Pescuma. 

O mercado de energia enfrenta o desafio da retenção de talentos, com profissionais valorizando não apenas a competência técnica, mas também a estabilidade e a qualidade de vida enquanto progridem em suas carreiras. Para permanecer em uma empresa ou aceitar outra oportunidade no setor de energia, eles levam em conta diversos fatores. A pesquisa realizada pela Michael Page revelou aspectos importantes para as empresas traçarem estratégias de atração, engajamento e retenção dos profissionais. 

Em resumo, o salário já não é mais o grande diferencial quando focamos em retenção, os profissionais mostram uma tendência cada vez maior a valorização do plano de carreira e a qualidade de vida. Sobre seus próximos passos de carreira, eles buscam oportunidades de crescimento e desenvolvimento, uma cultura empresarial que valorize a colaboração e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. A criação de um ambiente de trabalho positivo e saudável, flexibilidade, investimentos em programas de desenvolvimento e capacitação, reconhecimento dos profissionais e a oferta de benefícios de retenção, como bônus e investimentos em educação, são estratégias importantes para as empresas adotarem junto aos profissionais superqualificados do setor de energia. 

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