Ao longo dos anos, o departamento de Recursos Humanos deixou de atuar somente com folha de pagamentos, benefícios e outras operações transacionais, tornando-se parceiro estratégico para o negócio. “A gestão do capital humano deve ter a mesma prioridade que a gestão do capital financeiro dentro da organização”, explica Jonathan Almeida, Associate Partner em Page Executive, a divisão do PageGroup especializada em recrutamento da alta liderança das empresas: diretoria, C-level e conselho.
O papel do C-Level de RH
A figura do CHRO - Chief Human Resources Office - ou Diretor de RH, dependendo da companhia, passou a tomar decisões estratégicas que envolvem pessoas ao lado do CEO.
“Assim como o CFO ajuda o CEO a liderar a empresa levantando e alocando recursos financeiros, o CHRO ajuda o CEO atraindo, desenvolvendo e alocando talentos, orquestrando a energia da organização”, enfatiza Jonathan Almeida.
Junto com seus pares c-level, o CHRO é guardião do planejamento estratégico, definindo o desdobramento das metas organizacionais para alcançar os diversos objetivos do negócio, incluindo receita e ebtida. É muito importante que o CHRO tenha interface dentro da companhia com as demais áreas, pois muitos projetos são complexos e mobilizam a organização em sua totalidade.
- Com CEO: essa parceria é fundamental para viabilizar a implantação de iniciativas de impacto organizacional. O CHRO ajuda o CEO a olhar pelo aspecto de pessoas em todos os níveis e projetos organizacionais. “Quanto mais perto ele estiver do CEO, mais estratégico ele será. Quanto mais longe, mais transacional”, explica Jonathan.
- Com CFO: essa parceria é decisiva para preservar a saúde financeira da companhia, compreendendo os impactos financeiros do capital humano para o negócio. “Abertura ou congelamento de contratações, aumento salarial, promoções, desligamentos, gestão de budget, entre outras decisões estratégicas que deveriam ser tomadas em conjunto com o posicionamento do RH”, cita.
- Com CIO: a transformação digital não é só ferramenta mas também comportamento e mindset, ela demanda uma lista enorme de prioridades de desenvolvimento de sistemas, infraestrutura, dados, profissionais etc. O apoio do C’level de RH é decisivo para ganhar velocidade dentro da companhia, atraindo profissionais de alto desempenho, fazendo o acompanhamento deles na transformação, monitorando a remuneração volátil desses especialistas no mercado, entre outros desafios de pessoas.
- Com CMO: o RH tem liderado a iniciativa de employee value proposition - EVP - para garantir o posicionamento da marca empregadora no mercado. Esse projeto deve estar totalmente alinhado às ações de branding da área de marketing. O DNA da empresa deve ser o mesmo, com uma mensagem unificada para todos os stakeholders: colaboradores, consumidores, parceiros, fornecedores, sócios e investidores.
- Com o CLO: responsável por proteger legalmente a companhia, essa interface é fundamental para relações contratuais, sindicais e demais questões jurídicas. As leis mudam, o mercado muda e ambos executivos precisam trabalhar em conjunto para o mesmo objetivo.
Quem senta na cadeira de CHRO
O CHRO pode vir de várias áreas da companhia, não só de uma carreira dentro de Recursos Humanos.
“Deverá ser um gestor sênior inserido em grandes desafios organizacionais, que tenha experiência em construção de áreas e tenha dado passos estratégicos em sua carreira”, destaca.
Por fazer com que o planejamento estratégico seja bem comunicado e priorizado com os demais c-levels, o CHRO precisa entender sobre o funcionamento de todas as áreas, suas prioridades, métricas e indicadores de resultado.
“Cada vez mais a posição de CHRO demanda um alto nível de formação em processos e entendimento das várias áreas do negócio: vendas, financeiro, supply chain etc.”, explica Jonathan.
O plano de carreira dele depende da estrutura de cada empresa. Normalmente está associado ao aumento do número de colaboradores sob sua gestão em nível cidade, região de cidades e estados, país, região de países e global. Também está associado à complexidade dos desafios e entregas.
Ele também pode suceder como líder do Comitê de Pessoas, órgão de assessoramento ao Conselho de Administração para garantir as boas práticas da Governança Corporativa. É de responsabilidade deste comitê a tomada de decisão e direcionamento de estratégia, normas e políticas sobre gestão e desenvolvimento organizacional, recrutamento, atração e retenção de talentos, avaliação de desempenho e plano de carreira dos profissionais.
Transformações e desafios da posição
Transformações do mercado colocam em xeque tudo o que sabemos até aquele momento. Normalmente acontecem em decorrência de crises ou evoluções. Na crise, é esperado do CHRO uma grande capacidade de gestão e suporte a diferentes tipos de desafios de todas as áreas por meio de acompanhamento dos colaboradores, comunicação, retenção, desenvolvimento, demissões, folha de pagamento e fluxo de caixa.
Toda crise vem acompanhada do modo “fazer mais com menos”, exigindo dele uma série de ações que mantenham a eficiência da operação e o equilíbrio da organização. Por isso, o CHRO deve estar preparado para lidar com incertezas do mercado e definir com agilidade novas estratégias.
Quando a transformação é decorrente de uma evolução, seja da tecnologia mudança de leis ou outra atualização, não acontece de uma repentinamente. Por essa razão, o CHRO deve acompanhar as tendências do mercado, estar sempre bem informado e ser capaz de antecipar o futuro do trabalho e suas relações, saindo à frente na estratégia organizacional.
